COACH CORNER: ¿CUÁLES SON LAS FUNCIONES ADMINISTRATIVAS DEL LÍDER?

Dr. Virgilio A. Cordón 

“Ser líder no implica solo crear una visión, motivar y dejarlos solos. Implica tener relación cercana con su equipo de trabajo y mantener constante comunicación”.

Las funciones administrativas del jefe y el líder son literalmente diferentes. Los administradores o jefes se dedican básicamente a las funciones de planeación, organización, dirección y control. En cambio el líder además de supervisar las funciones anteriores, tiene un campo mucho más amplio de acción.   Dichas funciones las podemos agrupar en tres grandes áreas: 1) interpersonales, 2) informativas, y 3) decisorias.

Las funciones interpersonales:

  1. Representación: esto se relaciona con todo lo que es firmar documentos importantes, recibir a clientes clave, asistir a eventos en donde su presencia es importante y presidir reuniones y ceremonias propias de su organización (importante señalar como muchos líderes fallan en este ultimo punto porque lo consideran sin importancia).
  2. Líder: como hemos visto anteriormente, el líder debe interactuar constantemente con sus seguidores para poder tener influencia, para poder tener empatía y escuchar las necesidades de sus colaboradores y así poder desarrollar un plan de capacitación acorde a ello. Además, necesita dar instrucciones basadas en el plan estratégico y evaluar constantemente el desempeño.
  3. Enlace: finalmente dentro de las funciones interpersonales, está la de formar parte de comisiones, asistir a reuniones de organizaciones externas con organizaciones relacionadas y reunirse con personas o instituciones que puedan apoyar su objetivo.

“Es muy difícil ser líder si se considera que la información debe ser restringida a los colaboradores, porque no tienen el nivel para utilizarla adecuadamente”.

Las funciones informativas:

  1. Supervisión: que implica la lectura de informes, memos y publicaciones internar y externas relacionadas a su entorno. Asistir a reuniones de seguimiento tanto dentro como fuera de la organización y observar el mercado, las tendencias, la competencia, etc.
  2. Difusión y portavoz: como líder, debe ser el principal promotor de compartir información general de los avances, retos y oportunidades que tiene la organización por cualquier medio de comunicación. Ese tipo de pensamiento es totalmente obsoleto y dista mucho de las organizaciones modernas que son totalmente colaborativas.   Finalmente, debe ser el principal portavoz e informar a la junta directiva a los gobiernos o a sus “stakeholders” sobre información relevante para ellos.

Funciones decisorias:

  1. Emprendedor: lo que implica la creación de nuevas ideas, idear nuevos procesos o adquirir nuevos recursos para poder implementar su visión
  2. Manejo de problemas: saber solucionar los problemas que sus colaboradores no puedan hacer, por falta de poder o experiencia tales como proveedores, sindicatos, acuerdos con otras empresas, etc.
  3. Asignación de recursos: lo que implica que basado en un presupuesto previo, debe decidir cual proyecto se hace o no y en qué momento, determinar la mejor asignación de recursos según prioridades y programar de forma eficiente el desarrollo organizacional.
  4. Negociador: finalmente, debe ser el negociador por excelencia de todos los temas que sean de fondo para el desempeño de su organización, tales como paquetes salariales, convenios sindicales, contratos con proveedores y clientes, relaciones con cámaras y asociaciones, etc. Éxitos.

 

Anuncios
Publicado en Uncategorized | Deja un comentario

COACH CORNER: ¿POR QUÉ ES IMPORTANTE LA INTELIGENCIA EMOCIONAL EN EL LÍDER?

Dr. Virgilio A. Cordón

“Una vez entendido lo que significa ser un líder y las habilidades que debe poseer, corresponde hablar de otro requerimiento: la inteligencia emocional (IE)”.

Hay personas que saben manejar el poder y otras que dominan las habilidades técnicas necesarias para desarrollar su función. Sin embargo, muchos carecen de la IE y eso les provoca muchos problemas de desempeño. A continuación, algunas características de la IE:

  1. Auto conocimiento: Uno de los conocimientos más difíciles de alcanzar del ser humano es conocerse así mismo y luego aceptarse.   Esto es vital para el líder, ya que de ello dependerá el reconocer sus talentos y reconocer el talento de los otros. Cuando no se posee ese autoconocimiento, es cuando se tiene un líder que no puede delegar, admitir que ni sabe todo ni lo puede todo.   El tener auto conocimiento le permite tener auto regulación, lo que le permite ser estable emocionalmente aún en la incertidumbre. No conozco un líder que ante la incertidumbre se esconda o salga corriendo.
  2. Empatía: Resulta prácticamente imposible entender las necesidades de su equipo, evaluar sus puntos de vista y buscar la mejor forma de apoyarlo sin tener empatía. La empatía le permite al líder ser afectuoso y solidario con sus seguidores, para poder crear la armonía necesaria en un trabajo en equipo.

“El no ser empático, el no ser flexible o el no conocer sus propios límites, resulta en un liderazgo pobre que se vuelve incluso autoritario”.

  1. Habilidades sociales: Una persona que pretenda ser líder debe ser capaz de socializar tanto a nivel horizontal como vertical de la organización. Además, debe ser capaz de socializar con personas e instituciones que afectan directa e indirectamente a la misma. Esto implica participar en eventos sociales, eventos de reconocimiento de la empresa, cámaras y gremiales, etc.   Las personas que “no tienen tiempo” para participar en un evento de su organización o darle el reconocimiento a un buen colaborador, perderá oportunidades de oro de ganarse su respeto y cariño.
  2. Motivación: Como ya hemos explicado, la motivación se deriva de la emoción interna de hacer o alcanzar algo. Si usted espera aplausos y reconocimientos para seguir haciendo su trabajo de líder… está en la posición equivocada. La posición de líder exige que sin importar las circunstancias usted sea persistente, disciplinado y entusiasta. El sentido del humor es imprescindible en el líder ya que esto le ayudará a mantener un ambiente sano aún bajo fuerte presión. Recuerde que aunque usted no lo quiera, las personas lo están viendo y evaluando constantemente y más temprano que tarde… modelarán su ejemplo. Esto se logra únicamente cuando se tiene clara la visión y se entiende que el resultado es en el largo plazo.

Para terminar, quiero comentar que muchas personas creen que el ser líder es un don divino con el cual algunas personas nacen, por tanto, es sólo para unos pocos privilegiados. En mi experiencia, no importa con que talento haya nacido usted. Si no lo practica para desarrollarlo y llevarlo a su verdadero potencial, de nada le servirá. Conozco personas con mucho talento que no han podido destacar y personas con poco talento que a través de su disciplina han alcanzado el éxito.

 

 

 

Publicado en Uncategorized | Deja un comentario

COACH CORNER:¿CUÁLES SON LAS HABILIDADES BÁSICAS QUE DEBEN APRENDER LOS LÍDERES?

Dr. Virgilio A. Cordón

El tener los talentos desarrollados para ser un verdadero líder, requiere de tiempo y experiencia pero no lo es todo. Además, debe aprender cuatro habilidades que resultan ser básicas para ejercer un liderazgo eficaz:

  1. Comunicación oral y escrita: Aunque parece una habilidad simple, conozco muchas personas que carecen de las habilidades de comunicación necesarias como para poder comunicar de forma directa, asertiva, honesta y comprensible lo que quieren, sienten, esperan, etc. Es común que si no se tiene ésta habilidad desarrollada, la organización sufra de incertidumbre, confusión o incluso miedo al desarrollar su trabajo, porque no tienen claras las expectativas sobre lo que tienen y pueden hacer. Uno de los errores más frecuentes del líder que encuentro sin importar el tipo de organización, es suponer que toda su equipo sabe cuál es su visión, objetivos, lo que se espera de ellos, etc.
  2. Relaciones interpersonales: Como hemos hablado en artículos anteriores, para que una persona pueda ser considerado líder debe tener seguidores y eso se obtiene a través de una relación con los demás. La empatía que se necesita tener con los colaboradores, es únicamente posible con el constante relacionamiento con su equipo de trabajo, pero sobre todo, que esa relación sea para compartir visión, dar seguimiento, felicitar y agradecer los éxitos, dar retroalimentación positiva, etc. Existen líderes que su forma de relacionamiento se limita a reprender, castigar o en el mejor de los casos, corregir los errores de su equipo lo cual obviamente impacta en la cultura.
  3. Habilidades de negociación y resolución de conflictos: Toda historia tiene dos perspectivas. Cuando hablo de habilidades de negociación, me refiero a que debe tener la capacidad de ponerse en la posición del otro para poder entender su necesidad insatisfecha y buscar opciones alternativas. Una persona que es incapaz de encontrar una posición diferente a la de A o B… difícilmente podrá tener habilidades de negociación, en donde ambas partes se levanten de la mesa satisfechos de lo obtenido, ya que encontraron un punto C. Cuando hablo de resolución de conflictos, me refiero a la habilidad de poder controlar la tensión generada por un conflicto, mostrar los beneficios de las posibles soluciones y luego, poder persuadir (no mandar) a los demás del equipo para que acepten de la mejor forma la decisión tomada.
  4. Motivación: Este es una de las habilidades de las que se habla mucho pero se entiende poco, ya que la mayoría de las personas lo confunden con satisfacción (corto plazo). Muchas organizaciones utilizan planes de satisfacción y les dan a sus colaboradores bonos, comisiones, pachones, camisetas, etc. con la finalidad de tenerlos “motivados”, obviamente sin alcanzar los resultados deseados pese a las buenas intenciones.    La motivación es interna, por lo tanto no importa que tanto le ofrezca a sus colaboradores. Si no los conoce de cerca, si no sabe que los mueve internamente (dinero, logro, retos, seguridad, variedad, conexión, etc.) es prácticamente imposible que sus colaboradores den su 100%, o den la “milla extra” pensando en beneficios a largo plazo. Éxitos.

 

 

Publicado en Uncategorized | Deja un comentario

COACH CORNER: ¿QUÉ TIPOS DE LIDERAZGO EXISTEN?

Dr. Virgilio A. Cordón

“El líder no es el que solo manda, o tiene visión, o tiene carisma. Es mucho más que eso… debe estar al frente y compartir con su equipo en todo momento”.

¿Dependiendo de la escuela de liderazgo que preguntemos, así nos dirán desde tres hasta nueve tipos de liderazgo ya que usualmente algunas escuelas hacen sub divisiones de ciertos estilos.   La sabiduría popular relaciona al liderazgo con las personas que dominan al grupo ya sea por su poder o por su carisma, sin embargo ésta idea es bastante obsoleta. No basta con saber mandar y mucho menos con caerle bien a las personas para ser un verdadero líder. Yo personalmente prefiero simplificar las cosas y las divido en cuatro tipos:

  1. El liderazgo de poder: Este tipo de poder lastimosamente ha sido el más utilizado en el tiempo ya que proviene del uso del mandato o la fuerza. Se considera como el de más bajo nivel ya que no se requiere mayor experiencia, o estudios o inteligencia emocional para realizarlo. Se basa en el: “yo ordeno y tú obedeces”, el cual obviamente no permite el desarrollo de las personas, ni la creación de nuevas ideas. Su fortaleza es dar órdenes y su debilidad es armar equipos, ser visionarios o bien trabajar con los demás dando el ejemplo.   Las personas que usan este tipo de liderazgo en realidad son jefes y necesitarán desarrollar otros niveles para poder crecer dentro de la organización.
  2. El liderazgo carismático: Este tipo de liderazgo se basa como su nombre lo indica en el carisma de la persona. Usualmente es simpático, cae bien a casi todo el mundo, es buena gente, diplomático y hasta chistoso. Se convierte en líder porque usualmente a las personas les gusta compartir con él y se sienten cómodos, por lo que crea un ambiente agradable. Su fortaleza es que sabe juntar personas y quizá crear equipos de trabajo, pero su debilidad es que le cuesta dar seguimiento y son usualmente malos para tomar decisiones en momentos de crisis ya que quieren quedar bien con todos.
  3. El liderazgo visionario: Este tipo de liderazgo es el que usualmente tienen las personas que tienen visión para desarrollar nuevos proyectos, programas o cambiar lo que ya existe. Representa un nivel más avanzado de liderazgo, aunque su debilidad es que puede quedarse pensando en las cosas y no pasar a la acción necesaria para cambiarlas. Su talento es que puede reconocer nuevas oportunidades o desarrollar nuevas formas de resolver problemas, lo cual es vital para lograr el cambio necesario en cualquier organización pero suelen tener problemas en su implementación.

“Los líderes SIEMPRE hablan en primera persona del plural: vamos, analicemos, resolvamos, hagamos, terminemos, etc.”.

  1. El liderazgo transformador: A mi forma de pensar, éste es el nivel más alto de liderazgo y representa lo que en realidad implica la función del líder. El que pretenda estar en este nivel, debe haber pasado por los tres anteriores ya que se define como la persona que sabe controlar, dosificar y utilizar el poder, sabe ser carismático para crear empatía, flexibilidad y grupos de trabajo y sabe tener la visión para crear los cambios siempre necesarios y constantes para que la organización se mantenga viva. Pero además de poseer los tres talentos anteriores, debe ser capaz de ponerse al frente de su equipo y trabajar junto con ellos, mostrando coherencia entre lo que dice y lo que hace, dando ejemplo constante de pasión, trabajo y resilencia. Éxitos.

 

Publicado en Uncategorized | Deja un comentario

COACH CORNER: ¿CUÁL ES EL FACTOR “X” DE LAS ORGANIZACIONES EXITOSAS?

Dr. Virgilio A. Cordón

“Las organizaciones exitosas son honestas consigo mismas y no tratan de engañarse con que las condiciones del mercado o las necesidades de su producto permanecerán inalterables”.

Durante muchos años se ha creído que una empresa es exitosa porque “ha tenido suerte de estar en el mercado en el momento correcto con el producto correcto”, lo cual es totalmente erróneo. Conozco varias empresas que luego de su éxito han fracasado rotundamente, explicando su caída por varias razones tales como: el mercado mundial, la caída económica, la competencia desleal, etc.

Pero antes de continuar, quiero definir qué estamos entendiendo por éxito: Crecimiento y rentabilidad en el largo plazo.

“La mayoría de las empresas exitosas caen en la trampa de enfocarse solamente en la parte de eficiencias y rendimientos a corto plazo, olvidando la innovación y cambio que requiere el largo plazo”.

Dependiendo del estudio que usted consulte, las empresas con crecimiento sostenido no soy mayores al 5% del total.   La pregunta obligada en éste momento es ¿Cuál es el secreto de estas empresas?. Cuando uno analiza detenidamente a clientes que han tenido éxito de forma sostenida, descubre que no hay recetas secretas ni mucho menos mágicas. Lo que si han hecho, es seguir al pie de la letra la receta básica que implica equilibrar la operación, con la innovación y la eficiencia, lo cual es complejo porque las tres áreas requieren habilidades, gerencias y objetivos diferentes y muchos gerentes simplemente no lo saben controlar o peor aún, no quieren salir de su zona de confort.

En corto, las tres áreas implican:

  1. a) Operación: mantener el enfoque en los resultados del día ya que esto es lo que mantiene viva la organización,
  2. b) Innovación: pensar en el largo plazo, flexibilidad, empoderamiento y enfoque en el mercado,
  3. c) Eficiencia: enfoque en el corto plazo, búsqueda de eficiencia contínua en todas las áreas y enfoque interno

A continuación le comparto tres recomendaciones si usted quiere realizar ese salto cuántico en su desempeño:

  1. Desarrolle equipos de liderazgos y gerencias diferentes para cada área: De esa forma evitará tener que manejar tres perspectivas totalmente diferentes al mismo tiempo
  2. Acepte que sus habilidades y talentos tienen un límite: Lo cual es completamente natural y obvio, por lo que invite a miembros externos en su Junta Directiva o un Coach que le rete sus ideas, que le de perspectivas diferentes , que lo mantenga enfocado y sobre todo, que lo mantenga con los pies en la tierra. No es necesario contratar a más gerentes para desarrollar nuevas plataformas.
  3. Re defina completamente su estrategia actual: La estrategia en donde se plantea un crecimiento en ventas de un XX% en el próximo año es obsoleta si usted quiere sobre salir en su negocio. Piense a largo plazo e imagine en dónde va a estar el mercado en por lo menos 3 y en cinco años y pregúntese: ¿Qué tengo que hacer para seguir competitivo en ese momento?. Éxitos.
Publicado en Uncategorized | Deja un comentario

COACH CORNER: ¿CÓMO PUEDO DEFINIR CORRECTAMENTE LO QUE ES SER LÍDER?

Dr. Virgilio A. Cordón

En primera instancia para que una persona sea líder, debe tener obligatoriamente tener seguidores. Los seguidores se obtienen a través de la interacción que se crea entre ambos mediante la comunicación. Por lo tanto, es imposible pretender tener un liderazgo si no se tiene una interacción continua con sus seguidores.

“Más importante que la influencia, el líder debe poseer visión. Si no posee visión, simplemente no posee liderazgo”.

Adicionalmente, un seguidor debe tener desarrollado el talento de la visión. Un líder por naturaleza siempre busca romper el status quo, siempre considera que las cosas se pueden hacer mejor o cambiar para hacerlo más eficiente. Sin visión, simplemente no puede ser líder pues su característica básica es buscar permanente el cambio.  Muchas veces, cuando entramos a las organizaciones como líderes lo que los colaboradores esperan es ver cambios a todo nivel para sentir que su líder está tomando la batuta y sabe exactamente que quiere. Importante señalar que esa visión para que sea aceptada debe ser creíble, posible y segmentable, es decir, que todos los departamentos de la organización entienden claramente qué es lo que deben hacer para cumplir la misión.   Lamentablemente, cuando no se llega con visión, usualmente no se provocan cambios de mejora en las organizaciones y al poco tiempo los colaboradores se sienten defraudados porque no se cumplieron sus expectativas y es cuando uno de consultor escucha la típica frase: “Aquí viene y va gente y no pasa nada”.

Otra característica importante es que debe saber influenciar a sus seguidores a través de una buena comunicación. Es decir, comunicación asertiva, positiva, clara y directa sobre lo que piensa, cree y quiere hacer.   Un líder nunca debe asumir que sus seguidores saben que va a hacer o pensar. Es por ello que los mejores le dedican en promedio una cuarta parte de su tiempo a comunicarse a todo nivel, para asegurarse que no hay mal interpretaciones de nadie y que todos tienen clara la visión y los objetivos planteados.

“Para que esa influencia sea positiva, el líder debe poseer inteligencia emocional, es decir, ser capaz de mostrar empatía, flexibilidad, valores , trabajo en equipo y excelente escucha”.

Es por ello que muchas veces se fracasa contratando a un nuevo líder cuando se piensa que la experiencia en el tema o sus habilidades técnicas son suficientes.

Para finalizar y no menos importante, debemos agregar al perfil del líder la capacidad de controlar el poder.   Usualmente la piedra de tropiezo para los líderes es no saber controlar su cuota de poder, por lo que su forma de manejar al equipo es la típica: “aquí mando yo”, o bien “aquí se hace lo que yo digo”. Si usted trabaja así, podrá ser un buen jefe pero jamás un buen líder.   En realidad, el liderazgo basado en poder es el más bajo de todos, ya que para mandar unilateralmente no se requiere mayor experiencia o habilidades técnicas. Éxitos.

Publicado en Uncategorized | Deja un comentario

COACH CORNER: ¿CUÁL ES LA RESPONSABILIDAD ÉTICA DEL DIRECTIVO?

 

Dr. Virgilio A. Cordón

“Un director puede entender su responsabilidad en la medida de que está consciente de su cargo y las exigencias que derivan sus decisiones tanto en la organización como en la sociedad”

Las normas éticas (orientadas a racionalidad de la acción) y los valores sociales (conciencia moral desde la perspectiva emocional) son conceptos totalmente diferentes, ya que los valores sociales son subjetivos y las normas éticas son racionales y propias del ser humano. Podemos concluir que el Directivo es responsable éticamente en su organización por varias causas:

  1. Responsabilidad de comisión: Todos los actos cometidos voluntariamente que deben hacerse analizando las alternativas y previendo las consecuencias previsibles de acuerdo a valores éticos. Ejemplos: no revisar contratos, no establecer normas adecuadas para proteger la salud de los colaboradores, etc.
  2. Responsabilidad por omisión: Todos los actos que no se realizan cuando había obligación y posibilidad de hacerlos, ya sea de forma deliberada o bien por negligencia. Ejemplos: omisiones de sugerencias, de seguimiento a un negocio o iniciativa, no mantener la competitividad de la organización por falta de análisis del entorno competitivo, etc.
  3. Responsabilidad por inducción: Todos los actos realizados para pedir (mandatos)o persuadir (incentivos) a hacer algo de forma directa o estimulando a otros con su propia conducta. Ejemplos: un mandato puede ser cualquier procedimiento o política a seguir que permite arbitrariedad en la toma de decisiones y un inventivo puede ser una publicidad engañosa al público.
  4. Responsabilidad por cooperación: Se refiere a todas las relaciones que tiene la organización hacia fuera de tales como proveedores, agencias de publicidad, etc. Ejemplo: ceder con una comisión para recibir una licencia, un proveedor que tiene malas prácticas con sus colaboradores, etc.

“Toda decisión que tomamos tiene un componente ético de forma implícita o explícita (bueno o malo), porque afecta a personas directa o indirectamente (de forma positiva o negativa)”

La pregunta que resulta de todo esto es: ¿Hasta donde llega la responsabilidad? Pues de forma simple, lo que limita la responsabilidad es que se desconozca lo que se puede y lo que se debe hacer (ignorancia invencible) o porque está limitado en cuanto a su capacidad de poder hacerlo por alguna razón (fuerza insuperable).

Una de las situaciones más frecuentes en las organizaciones es enfrentar la extorsión, lo cual no es más que ceder ante una solicitud de alguien con poder para que me de lo que tengo pleno derecho. Por lo tanto, los extorsionadores pueden ser políticos, directores de compras e incluso los mismos funcionarios.   Importante que a diferencia de la extorsión, en el soborno se comete un acto para conseguir algo ilegal, mientras que en la extorsión involucra corrupción (con dinero o regalos) ilegal o inmoral para conseguir algo a lo que tengo pleno derecho. Cuando usted ofrece algo para obtener lo que quiere es soborno. Cuando usted cede ante una exigencia no legítima participa en extorsión.

“Así pues, un funcionario que no vota en función de la organización sino de forma personal, un vendedor que ofrece comisiones ilícitas o un burócrata que le pide una “mordida” para darle una licencia a la que tiene usted pleno derecho, comete un acto imputable desde la perspectiva ética”.

Algunos ejemplos de acciones no éticas en las organizaciones son:

  • Engaño en la calidad o cantidad del producto
  • Incumplir el pago de deudas
  • Evadir impuestos
  • Pagar salarios injustos
  • Especular con precios
  • Utilizar bienes de la empresa para uso particular

La ética en la toma de decisiones:

Pero la ética no afecta a las organizaciones solo en aspectos como extorsiones o sobornos que es a lo que usualmente nos referimos. He dicho en repetidas ocasiones que la función principal del director de cualquier nivel es tomar decisiones, ya sea en el plano estratégico u operacional.   Desde el momento que nos formulamos un problema, existe una intención que puede ser valorada como ética y provoca una elección. Como ambos son actos de voluntad implican responsabilidad directa y es inexcusable de su parte. Éxitos.

 

 

 

 

Publicado en Uncategorized | Deja un comentario